下午的和伯乐人力资源公司举行会议的时候，赵一详细的讲述了玄天科技公司的机器人推广方案以及相关的可能利益分配方案。

之所以要对伯乐人力资源公司如此详细的阐述这方面的内容，主要因为未来的劳资关系很可能和现在完全不同。

作为国内最大的人力资源企业，如果无法适应新时代的局势，提前做好准备工作，很容易瞬间崩塌，别人的企业可以不管，但是自己的企业，一定要提前知会一声。

现在的人力资源企业的主要工作是解决劳资不匹配的矛盾，同时也节约了劳资匹配过程中的成本消耗，对现在劳资关系发展具有极大的作用。

但是未来机器人将成为主要的劳动力来源，而机器人却没有人类那样的独特性，特别是对于工厂重复劳动的机器人，玄天科技公司不会注入性格算法。

因为对于工厂劳动而言，拥有性格的机器人不是好机器人，而且对于工厂的生产没有任何益处，加上这么做能耗反而更高，完全得不偿失。

当然，面向服务型的高端型号的机器人，每一台机器人都是有其独特的性格，赵一为此设计了一套非常高级的算法。

之所以这么做，目的自然是让机器人有更多的生气，如果是千变一律，那么反而显得冷冰冰，这对于面向服务业的劳动力需求是不利的。

而且这种面向服务领域的高端型号的机器人，还各自有自己的体貌特征，人们很容易通过外表区分开来，而不是面向工厂劳动的机器人，基本上是一样的，是通过编号来区分的。

总之一句话，中低端型号的机器人就真的是当做机器来用，而高端型号的机器人则是表现和人没有太大的区别，而且还会有诸多的权利。

虽然劳资关系发生了很大的变化，但是人力资源市场是不可能完全消失的，伯乐人力资源公司也就不会彻底的消失。

一是在高端劳动力市场，机器人能够替代的并不多，这些人大部分还是需要维持原来的劳资关系，不会有很大的变化。

二是虽然是处于离岗状态，但是实际劳动关系依然存续，还是需要根据实际情况听从企业的调配，并不是说完全和企业没有任何关系。

只要还存在劳资关系，就必然会产生相关的服务需求，只不过这个会因为相对宽松的劳资关系而变得需求非常少，导致这个市场的规模会大幅缩水。

三是不管是何种劳资关系，都是动态变化的，每年都会有新生人口，每年自然也有大量的劳动力供应市场。

虽然新的的劳资关系不同以往，但是总不能让年轻人没有企业可以供职吧，那样年轻人就无法获得收入，社会肯定会出问题。

所以每年还需要引导年轻劳动人口和企业之间建立新的劳动关系，而对于企业来说，挑选更加具备潜力的新劳动者是非常有必要的。

虽然可能都是会处于离岗状态，但是离岗状态并不等于不会对企业产生贡献，如果新员工的能力很强，具备很强的创新能力，企业也会因此受益良多，发展壮大就成为可能。

所以这里面人力资源公司能够发挥的作用还是很大的，市场预期肯定是会缩小，但是需要人力资源做的工作，还是有很多的。

伯乐人力资源公司必须要提前做好这方面的准备，这里面既包括对未来业务开展方式和发展方向的调整，也有可能需要对现有组织方式做出调整。

未来大部分企业都会裁撤一部分员工，就连他用来做试点的华龙服饰公司和浣纱服饰公司，也会裁撤一部分员工。

不过裁撤员工不是现在做的事情，现在当务之急是需要稳住当前的就业局面，避免局势发生动荡，引起不必要的麻烦。

等到机器人替换计划扩散全国，深入到各个岗位之后，会有新的模式来保证利益的分配，让企业和劳动力之间更加的和谐和合理。

最典型的就是如果劳动力绑定到一家以体力劳动为主的企业，那么他们就算是在离岗期间展现出来了非常强大的创新研发能力，也是属于公司的成果。

但是对于以生产为主营业务的企业来说，可能这个创新对公司的利益增长并没有太大的帮助，所以可能获得的奖励并不一定合员工的心意。

未来随着大部分人空闲时间越来越多，每个人的兴趣也是各不相同，做出的成绩和企业的主业不匹配是非常常见的情况。

这种情况下，就需要重新调整相关的人力资源分配，这会导致以生产为主营业务的企业，签署离岗协议的员工数量会越来越少。

因为当人们掌握了更多更高级的知识的时候，必然想要凭此获得更多的劳动报酬和奖励，也必然会重新做出适合自己发展道路的企业和机构。

所以可以预见的是，以生产型劳动和简单服务型劳动为主的企业，维持离岗协议的员工人数会越来越少，而以研发为主要业务的企业和研究院所，将会大幅增加相关的员工。

这些具备同样知识水平和专业方向的人积聚在一起，更加的容易分享研究成果，学术氛围也更加的浓厚。

特别是当面对一项大型研究计划的时候，能够快速的召集足够具备一定水平的人手，参与共同研究，这样会带来很大的益处。

对个人而言，能够参与研究项目是增加自身实践能力的途径，和自身未来发展潜力密切相关，也是未来众多人最在意的地方。

而对于所在企业和机构而言，这样人才比较集聚的方式，能够更加容易开展研究工作，资源调配比分散模式要有效率的多，产出成果肯定也是比之前要多。

在这个过程中，人力资源企业就可以在这中间发挥自己的作用，让人力资源更加合理的分配，而不仅仅只是依赖于资本优劣来分配资源。

这是伯乐人力资源公司未来需要着重研究的领域，如何发挥人才对于社会发展最大化的模式，而不是简单的按资分配人力资源。

因为未来人力资源关系并不是简单的资本游戏，因为不管是在那个企业，都可以获得最低差不多的收益保证，这不会存在明显的差异。

差异就在如何体现独立个体自身价值和帮助独立个体能够更加快速成长，这不仅和收入有关，还和自身价值如何体现有关，也和个人成就感有关。

所以未来的关系，收入关系只占很小的一部分，而和自身价值有关的因素占据很大的比例，这些都是需要伯乐人力资源公司需要研究的地方。

这种变化，其实不仅仅伯乐人力资源公司需要适应和调整，就是玉衡律师事务所，也需要对此进行专门的研究。

虽然前世大部分律师事务所只是理解现有法律条文就可以，但是作为他旗下的企业，专业度必须要足够高，而不是仅仅流于表面。

像玉衡律师事务所就有自己的法律研究机构，专门研究法学理论，虽然这对于企业创收没有太大的直接帮助，但是却促进了玉衡律师事务所整体业务水平。

研究所里面的人员构成，有直接隶属于律师事务所的研究人员，也有和各个大学法学院有合作关系的专家学者。

在和玉衡律师事务所的会议当中，赵一也是强调了未来社会将会出现很大的变化，以往的法学理论不一定就完全合适，需要进行研究和创新。

特别是当全社会大部分人都拥有大量空闲时间的时候，很有可能会出现其他的问题，但是这些问题又不触碰法律，长期堆积下来，很可能会形成不好的社会风气。

最典型的就是“饱暖思**”，虽然这句话不适合所有人，但是肯定是会存在的，大家精力都非常旺盛，很容易出现各种奇奇怪怪的事情。

法律条文只是人类最低的底线，很多问题是法律条文无法解决的，所以单靠法律来规范社会，其实会力不从心。

所以他特别在乎的是会不会出现道德的堕落，如果真的出现了问题，他会感觉自己有一定的过错，因为是他一手促成了未来社会形态的变化。

所以他一直想要寻找能够比法律更加高级的方式，来预防道德层面上的堕落，从而让社会整体积极向上，而不是整天沉迷于自身欲望当中。

在和玉衡律师事务所的负责人左小明的会议上，他就将自己的担忧全部给说了出来，希望他们成立专门的研究团队，对此展开深入的研究。

除了让他们发挥自身能动性之外，他在会议上也提出了一种可能性，那就是能不能撰写“德行”方面的条文，对国民从道德层面进行约束。

虽然有很多文人对道德约束是不屑于顾，但是站在社会更高层次上来说，只要有利于促进社会整体积极向上的举措，都是非常有必要的。

文人可以多愁善感，可以从自身感受出发来发发牢骚，但是作为理性的管理者，必须要从整个大局出发来思考问题，而不是在乎个人的感受。

个人的感受千奇百怪，任何举措都不可能满足所有人的个人感受，如果从这个出发，那就真的是千头万绪，也不可能成功。

他之所以提出“德行”方面的强制性规定，主要是弥补法律存在的固有缺陷，从对人类更高层面上进行一定的约束。

虽然“德行”的约束力比法律要弱很多，但是也可以对违背者有一定的惩罚，例如社区劳动、罚款、社会补偿款惩罚、社会舆论谴责监督、行业禁止等等方式。

这些都属于软性惩罚模式，和前世一些民事法律有一定的重合，但是肯定不会完全相同，因为制定这个有明确的目的，涵盖的范围更广。

其实我国传统文化里面，将法律强制措施和道德惩罚措施混在一起的，也造就了我国固有的道德观念，在文明层次上，其实比西方那些国家要高级很多。

他的这个提议，只不过是重新捡起这个概念，将具备更高法律强制措施和道德软性惩罚措施分开来，避免将两者混为一谈。

法律方面的研究成果其实已经非常丰富了，我国虽然在这方面起步比较晚，但是经过这些年的努力，短板并不是很明显。

但是在道德层面的规范上，却是没有太大进展，很多都是延续传统的道德观念，这是基于我国传统文化传承的结果。

时代总是变化的，传统文化里面的道德观和现代社会的道德观肯定不是完全重合的，必然有新的变化，这些都是需要专门研究的。

如果大家都有统一的道德行为准则，那么社会道德风气就不容易败坏，道德败坏往往开始于一例恶性道德风险事件，从而彻底让道德观念崩塌。

前世这样的例子比比皆是，简直是让人看了简直是牙痒痒，但是却无可奈何，而对于高尚道德行为却没有明显的奖励。

“卑鄙是卑鄙者的通行证，高尚是高尚者的墓志铭！”这句话听起来就有一股悲凉，所以他想要的是能不能改变这种局面。

让高尚者不仅仅只是在墓碑上铭刻“高尚”二字，而是在生前就可以获得应有的奖励，促使更多的人不会后悔自己成为高尚者。

而对卑鄙者进行更多的惩罚措施，让卑鄙者必须要为他们的卑鄙行为付出代价，从而让更多人不敢成为“卑鄙者”。

当然，他只是提供了自己的想法，让玉衡律师事务所对此进行专门的研究，从而判断这个想法能不能行，以及如何将想法变成具备很高操作性的条文。

别看我们在社会当中随处可见道德相关的事情和人，甚至每个人自己都有一套属于自己的道德观念，但是这只是个体，总体上的情况如何，还需要具体研究。

因为道德这个东西对于有些人来说就是“人之所以为人”的重要标志，但是对于有些人来说，却是“随用随取，不用就丢掉”的东西。

所以制定相关条文的时候，不能够仅仅从个人的角度出发，需要从有利于整个社会运转和管理的角度出发，优先服务于整体性，在此基础上在照顾“个体”的感受。

其实他的很多行为也是遵从传统道德观念的，例如“穷则独善其身，达则兼济天下”，他的很多行为，其实不能够从商人的角度理解。

例如在没有必要拼命增加薪水的情况下，他还不停的要求旗下的企业给予员工更高的薪水，在大部分农村还很贫穷的时候，用中国房屋公司来进行财富再分配。

其他的还有很多，例如自己贴钱都要执行全民免费义务教育、免费医疗，完善养老制度，照顾无力支付养老资金的广大农村和非职工劳动者。

这些如果从商人的角度思考，完全是不合常理的，这些思考其实就是深刻在他思维里的传统道德观念在起作用。

相比起前面两个企业来说，永安会计事务所就没有那么多的烦恼了，只要有经济往来，就会需要会计服务，这个行业永远不会消失，只会随着经济的繁荣越发的繁荣。

所以他对于永安会计师事务所就没有什么要求，只需要做好他们目前的本质工作就可以，甚至对他们的营收也没有太大的要求。

在和华龙服饰公司和浣纱纺织公司举行的会议上，场面就完全不同了，作为这次机器人变革试点的最前沿，这两家公司需要做很多的工作。

赵一首先需要确定的是，旗下的员工对这个改革的反应如何，如果员工过于反对的话，实施起来就比较麻烦。

“我们几天前就向全公司的所有员工发送了这次改革试点的措施，目前还没有得到员工对此事强烈反对的反馈。

事实上对于生产岗位的员工来说，他们在不需要这样长年累月工作的情况下，可以拿到和之前一样的薪水，甚至更高，都对此没有太大的意见。

不过也有一些人觉得，现在的薪水肯定不会太差，但是未来会不会长时间不涨薪水，让他们的薪水比社会其他行业的薪水低很多。”紫嫣然说道。

如果是从单个企业的角度思考这个问题，是非常有可能的，特别是在企业经营陷入困境的时候，这种情况发生的概率非常高。

紫嫣然之所以提出这个问题，就是她也觉得，未来如果华龙服饰公司经营乏力，就无法维持这个体系，到时候很可能会出现问题。

员工提出这个疑问，自然是希望公司能够提供一定的承诺，例如保证薪水能够跟得上社会整体薪水的增长，让他们的生活始终处于相对稳定的状态。

如果无法保证的话，他们就自然会有不安全感，到时候企业因为有机器人在劳动，还能够运转的下去，但是他们这些离岗的员工，日子就会越来越难过。

像前世那些陷入凋零的国企那样，员工确实是无所事事的多，但是他们拿到的薪水也是杯水车薪，他们不仅没有喜悦，而是内心焦虑不安。

单独的企业其实面临的经营风险很大，就是想华龙服饰公司这样的巨无霸企业，也不敢打包票说企业永赚不赔，这不符合经济发展规律。

所以面对下面员工这样的疑虑，作为公司总裁的紫嫣然，都没敢正面回应，这次刚好趁着年会，希望老板能够给出一些说法。

其实不仅仅华龙服饰公司的员工会有这样的考虑，就是浣纱纺织公司以及未来许许多多的企业，都会有这样的问题。

这也是为什么他觉得目前的方式只是暂时的，想要保持国内所有离岗人员的经济状况始终跟得上国内经济发展水平，有非常不错的经济条件。

就必须要从全局考虑，统筹安排利益分配，只是现在提出这个想法还太早，因为这不仅仅只是关系到他旗下的企业，还有别的企业，需要从更高的层次来促进此事。

不过就他目前旗下企业体系来说，还是可以做出这样的保证，因为至少短期内他旗下的经济体系不会坍塌，总体上可以维持相对稳定。

“这个问题我也进行了一些思考，只是目前时机还不成熟，只能暂时采取单个企业负责自己员工的方案，未来肯定会有更好的解决方案。

至于员工这样的疑虑，你回去之后，可以正面回应，绝对能够保证他们的收入跟得上社会经济发展速度，让他们的生活不会受到很大的影响。

不过也要强调一点，就是想要获得更多的收入，必须要对公司做出更多的贡献，这就需要他们提高自身的知识层次，不停的学习新的东西。

在服装行业里面，体力劳动不需要了，但是还会有很多环节是需要创新性的，如果他们的成果得到了认可，可以获得额外的奖励，享受更高的生活条件。”赵一说道。

多劳多得在任何时期都是合理的分配方案，他的基本补偿，只不过是保证员工能够过上相对体面的生活，至于更高层次的生活，就需要他们付出自己的努力。

紫嫣然听到他的这些话，也是松了一口气，她这几天感觉总是睡不着，因为旗下的员工数量太多了，一旦出现点问题，那就是大问题。

别看掌握如此庞大的企业，肯定是风风光光，但是谁又知道，为了保证企业的正常运转，她也是殚精竭虑，不敢有丝毫怠慢。

小企业出现问题，大不了就影响百十号人，但是华龙服饰公司出现了问题，就会波及上千万员工，还有这些员工背后的家庭。

所以她也不敢面对员工的疑虑信口开河，做出承诺是需要兑现的，如果无法兑现，出现问题了，很可能就会闹的不可收拾。

“这个事情，不完全是你们管理层的事情，完全可以在企业内部开展更广泛的讨论，不管员工有什么疑虑，都可以提出来，不用怕事。

只要是合情合理的，有解决办法的问题，都是可以商量的，你们是作为试点单位，需要在实施的过程中，具备创新精神。

你们的试点越成功，有越多的经验可供后来者借鉴，对于全国推进机器人替换工作，就越有益处，有问题也随时可以告诉我。”赵一对紫嫣然说道。

有了老板这番话，紫嫣然的心里更有底气了，而赵一则是需要放手让下面的人干，不怕他们大胆的创新，就怕他们畏首畏尾，这样是不利于这场变革的推进。

。